Bref, cet employé réunit ce qu'on appelle "les trois D": demeurer, dépasser et dire. Pour déterminer les 50 Employeurs de choix au Canada, l'étude Hewitt mesure ces trois comportements à l'aide d'un questionnaire comportant plus de 200 questions.

Le résultat permet d'établir ce qu'on appelle l'indice de mobilisation des employés. Pour être considéré comme un employeur de choix, le résultat doit être de 65% et plus. Le fait de connaître cet indice et d'en analyser les composantes donne un diagnostic aux participants. "Cela leur permet de prendre des mesures et des actions pour s'améliorer comme employeur", dit Marie Pinsonneault, associée principale chez Hewitt et Associés.

Aller chercher les meilleurs

Être un employeur de choix est aussi un facteur de compétitivité. "Aller chercher un bon résultat en mobilisation démontre aux candidats qu'on est le bon employeur dans un secteur donné, et permet d'aller chercher les meilleurs talents."

En tout, 18 leviers influencent la mobilisation. Avec le temps, on s'est aperçu que les éléments qui avaient le plus d'influence étaient la perception des employés envers la haute direction, les gestionnaires, les perspectives de carrière, l'apprentissage et la reconnaissance. Ces éléments ont plus d'impact que la rémunération, ou même que le fameux équilibre travail-famille dont tout le monde parle.

Or, la dernière étude révèle un fait intéressant: de 2005 à 2009, la mobilisation moyenne chez les participants à l'étude est passée de 80% à 76%. Est-ce à dire que les employés sont insatisfaits de leur sort vis-à-vis ces leviers importants? Au contraire!

De façon surprenante, l'analyse des résultats démontre que la perception des employés à propos de la haute direction s'est améliorée de 5%, et de 6% à propos de la reconnaissance et de l'apprentissage. Il faut en conclure que pendant que les employeurs travaillaient pour améliorer ces leviers, d'autres ont baissé.

C'est le cas des ressources, autant matérielles qu'humaines, envers lesquelles l'appréciation des employés a baissé de 3%. En même temps, le sentiment de se réaliser au travail, et les processus de travail comme tels ont baissé respectivement de 5% et de 3%.

"Ces leviers sont probablement ceux qui ont fait baisser la moyenne", explique Daniel Drolet, actuaire, conseiller en ressources humaines agréé et coordonnateur de l'étude pour le Québec. Mais pourquoi?

On peut sans doute trouver une explication du côté des grands changements qui ont secoué les organisations au cours des dernières années. Fusions, acquisitions, nouvelles technologies, nouveaux marchés, concurrence plus forte: le rythme de changement s'est accéléré.

"Si on veut rester compétitif, on n'a pas le choix, dit Daniel Drolet. Le marché change, et si on ne s'adapte pas on ne survit pas. On transfère des emplois dans d'autres pays, et ceux qui continuent à travailler ici voient leur travail changer énormément. Ont-ils les ressources qu'il leur faut? Les nouveaux processus sont-ils clairs? Les gens sentent-ils qu'ils sont encore capables de se réaliser dans leur travail?"

Tous ces bouleversements finissent par avoir un impact sur la mobilisation, croit M. Drolet. Et pendant que les organisations travaillaient fort sur des questions périphériques, comme la reconnaissance au travail ou la communication, il est possible que les changements aient eu un impact direct sur d'autres leviers touchant plus concrètement le travail en tant que tel.