Jean prendrait bien 10 jours de vacances de plus au lieu d'une augmentation de salaire. Marie, elle, préfère bénéficier d'un service de conciliation travail-famille. Bienvenue dans le monde de la rémunération à la carte.

Inventée dans les années 80, cette formule refait surface au Québec depuis quelques années. Selon Pascale Scalabrini, consultante principale en rémunération à GRH, sa popularité ira en augmentant. En Europe, elle est déjà populaire depuis une dizaine d'années, et on lui donne le nom de «plan cafétéria».

Il s'agit d'offrir à ses employés la possibilité de choisir les avantages sociaux qui leur conviennent le mieux au lieu d'adhérer à un plan uniforme.

«La rémunération à la carte est née d'un besoin de personnaliser les plans de rémunération en tenant compte de la main-d'oeuvre diversifiée d'aujourd'hui», explique Mme Scalabrini.

Auparavant, on concevait des plans de rémunération comme si tout le monde avait les mêmes besoins. Et la plupart ont été mis sur pied à une époque où le revenu familial était le plus souvent assuré par le père, tandis que la mère restait à la maison.

Mais les temps ont changé. Les femmes sont arrivées massivement sur le marché du travail. Différentes générations se côtoient. Les modes de vie et les valeurs sont plus variés que jamais. Aujourd'hui, les programmes traditionnels et uniformes ne conviennent plus nécessairement à tous.

Pour les PME

Dans un contexte où la concurrence est féroce pour attirer la main-d'oeuvre, la rémunération à la carte peut s'avérer un atout pour les PME. Elle leur permet d'offrir une gamme attrayante d'avantages sociaux et de concurrencer les grandes entreprises.

On s'assure que chaque dollar dépensé pour les avantages sociaux corresponde exactement à ce que l'employé désire, ce qui en fait un investissement plus judicieux. Le tout en respectant son budget. «On veut offrir plus, mais sans augmenter la masse salariale, dit la consultante. Par exemple, on va dire aux employés: je te donne 2% de ton salaire que tu peux consacrer à la liste d'avantages sociaux suivants.»

Certaines PME y avaient déjà recours de façon informelle en s'adaptant aux demandes des employés. La firme GRH aide celles qui le souhaitent à implanter cette formule d'une façon plus structurée. On vise notamment à s'assurer que le tout soit équitable et ne génère pas de confusion et de conflits chez les employés. La formule a été implantée avec succès dans la région de Québec dans des entreprises de haute technologie.

«Cela convient bien aux PME. Quand car le nombre d'employé est plus restreint, c'est plus facile à gérer, dit Mme Scalabrini. Mais il faut d'abord qu'elles aient une structure salariale solide et bien bâtie.»

Des besoins variés

Les employés semblent apprécier cette façon de faire. En 2008, la firme GRH a mené une enquête auprès de 212 travailleurs de tous les niveaux. On leur demandait de quelle façon ils répartiraient leurs avantages sociaux s'ils avaient le choix d'utiliser à leur guise 10% de leur salaire. Ils pouvaient allouer cette somme à une augmentation, à des congés, à leur régime de retraite, à un service de conciliation travail-famille ou à d'autres avantages.

«Sur l'ensemble des combinaisons possibles, nous avons obtenu 99 résultats différents pour 212 personnes», explique Mme Scalabrini.

Aux fins de l'enquête, 74% des gens ont choisi de mettre l'argent dans le régime de retraite, et 68% ont choisi un congé supplémentaire. Seulement 7% ont attribué la totalité de l'argent à une augmentation de salaire.

«C'est dire à quel point les gens ont des besoins différents, et combien les programmes de rémunération traditionnelle où l'on tente de satisfaire tout le monde avec les mêmes conditions ne sont pas l'idéal», ajoute-t-elle.

Il ne s'agit pas de substituer la rémunération à la carte aux avantages de base, comme l'assurance collective ou les semaines de vacances. Mais après avoir assuré ce minimum à tous, les options sont ouvertes.

L'époque des choix

Nous vivons à une époque où les choix sont multiples, et ce, dans tous les domaines. Pour s'en rendre compte, il suffit de penser à la variété fabuleuse des produits offerts au supermarché. Ils cherchent à répondre aux désirs d'un consommateur de plus en plus exigeant.

«Les jeunes de la nouvelle génération sont nés avec cette possibilité de choisir, dit Pascale Scalabrini. Ils s'attendent à transposer ces choix dans leur milieu de travail.»

Leur donner l'option de magasiner leurs avantages sociaux, c'est aussi une façon de s'assurer qu'ils n'iront pas les magasiner... chez un autre employeur!